BAB 5 : KEPIMPINAN
DAN MOTIVASI
PENGENALAN KEPIMPINAN
Definisi Kepimpinan
“ Kepimpinan adalah suatu proses di mana
pemimpin akan cuba mempengaruhi perlakuan pekerjanya bagi melaksanakan sesuatu
tugas untuk mencapai matlamat kerja bagi unit dan organisasi. Seseorang
pemimpin seharusnya mempunyai pengikut serta mempengaruhi perlakuan pekerja dengan
berbagai cara untuk mencapai matlamat.”
“ Kepimpinan sebagai seni atau proses
mempengaruhi kegiatan manusia yang berkaitan dengan tugas mereka supaya mereka
rela bergiat dan berusaha ke arah pencapaian matlamat organisasi”
Ciri – Ciri Pemimpin
Seseorang menjadi pemimpin kerana bakat semulajadi atau
dilahirkan dengan sifat kepimpinan.
Kajiselidik telah
dijalankan untuk mengenalpasti perawakan seseorang pemimpin iaitu dari segi:
i.
Fizikal
ii.
Ilmu
pengetahuan
iii.
Sahsiah
Hasil kajian tersebut mendapati beberapa ciri yang berkait rapat dengan
perawakan seseorang pemimpin iaitu:
i.
Memiliki keadaan fizikal
yang sihat dan sesuai dengan tugasnya.
ii.
Berpengetahuan luas dan
pintar pemikirannya
iii.
Memiliki daya kerja dan
semangat yang tinggi
iv.
Gemar memikul tanggung jawab
dan cepat membuat keputusan.
v.
Menguasai prinsip
perhubungan manusia dan teknik berkomunikasi
vi.
Berlaku adil
vii. Objektif dalam erti kata dapat menguasai emosi dan lebih banyak
menggunakan akal
Pemimpin Formal Dan Pemimpin Tidak formal
i.
Pemimpin Formal
Pemimpin yang dilantik secara formal disebabkan kedudukannya yang
formal dalam organisasi
Contoh: Pengurus Jabatan
Kewangan – disebabkan kedudukannya
sebagai seorang pengurus secara tidak
langsung beliau merupakan pemimpin
jabatan berkenaan
ii. Pemimpin
Tidak Formal
Pemimpin yang dilantik secara tidak formal untuk mengetuai sesuatu
kumpulan yang ditubuhkan secara tidak formal dalam organisasi untuk
memperjuangkan kepentingan tertentu.
Kepimpinan pemimpin ini
tidak disahkan oleh organisasi
Pemimpin yang dilantik mungkin bertaraf lebih rendah atau lebih tinggi
atau setara dengan ahli kumpulan yang lain
PERBANDINGAN PEMIMPIN DAN PENGURUS
n Jadual
dibawah menunjukkan perbandingan di antara pemimpin dan pengurus:
Status
Perkara
|
Pemimpin
|
Pengurus
|
Bersifat peribadi
|
Berinteraksi secara peribadi dengan pekerja dengan tujuan
mempengaruhi mereka
|
Tidak melibatkan
interaksi peribadi
|
Kedudukan dalam
organisasi
|
Tidak semestinya
disebabkan oleh kedudukannya dan jawatannya yang formal dalam organisasi
|
Disebabkan oleh
kedudukannya dan jawatannya yang formal dalam organisasi
|
Sikap dan Motivasi
|
Aktif dari aspek
kemanusiaan disebabkan fungsinya mempengaruhi pengikut
|
Pasif dan lebih
mementingkan pencapaian matlamat (aspek teknikal)
|
Skop Pendekatan
|
Menangani perubahan
dengan membentuk visi tertentu
|
Menangani kerumitan
dan masalah dalam organisasi dan memastikan organisasi berjalan atas landasan
yang betul
|
Bersifat Peribadi
Kepimpinan lebih bercorak peribadi berbanding
pengurusan kerana pemimpin perlu mendorong, memujuk dan mempengaruhi orang lain
agar mereka melaksanakan arahan dan tugas untuk mencapai matlamat yang
ditetapkan
Manakala pengurus
pula lebih menitikberatkan fungsi pengurusan yang bukan bersifat peribadi
contohnya tugas merancang atau membaca laporan yang tidak melibatkan interaksi peribadi
Kedudukan Dalam
Organisasi
Pengurus menjadi
pengurus kerana kedudukannya yang formal dalam organisasi dan berjawatan
formal. Ini menyebabkan pengurus
mempunyai tanggungjawab dan autoriti tertentu di mana pengurus akan berperanan sebagai seorang pemimpin
Walaupun ia berkedudukan
formal dalam organisasi, seseorang pengurus tidak semestinya mempunyai ciri-
ciri kepimpinan yang baik. Biasanya seseorang yang dilantik menjadi pengurus
kerana mempunyai pengetahuan, berkemahiran dan berkeupayaan mengurus dalam
dirinya.
Sebaliknya pemimpin
dilantik disebabkan ciri-ciri kepimpinan yang ada padanya walaupun hakikatnya
beliau tidak ada kedudukan formal dalam organisasi
Skop Pendekatan
Pihak pengurusan perlu
mengatasi kerumitan yang berlaku dalam organisasi. Oleh yang demikian pengurus
perlu memastikan operasi berjalan lancar
atas landasan yang betul berdasarkan
perancangan formal, merekabentuk
struktur organisasi yang ketat dan memantau hasil berdasarkan rancangan yang disusun
Kepimpinan pula
diperlukan untuk menangani perubahan kerana pemimpin perlu menjelaskan arah
tujuan dengan membentuk visi yang sesuai, menyelaraskan semua usaha subordinat
dengan memaklumkan kepada mereka visi yang dibentuk serta memberi semangat kepada subordinatnya
untuk menangani semua halangan
Sikap Dan Motivasi
Pengurus dan pemimpin berbeza dari segi motivasi, cara berfikir serta bertindak. Biasanya pengurus
mempunyai sikap yang bukan bersifat
peribadi di mana tugas pengurus untuk memastikan matlamat yang ditetapkan
tercapai menuntut pengurus supaya tidak mengambil berat tentang cara yang
digunakan samada betul atau salah untuk mencapai matlamat tersebut
Pemimpin pula bersikap lebih aktif dan lebih mengambil berat tentang cara
yang digunakan untuk mencapai matlamat. Pemimpin mengambil berat tentang hal
ehwal subordinatnya kerana hendak mempengaruhi mereka melaksanakan arahannya
GAYA KEPIMPINAN
Gaya kepimpinan berhubung dengan pendekatan yang digunakan oleh seseorang
pemimpin untuk mempengaruhi subordinatnya melalui:
i. Pembuatan keputusan untuk subordinat
ii. Memberi panduan kepada subordinat untuk membuat keputusan
iii. Memberi autoriti sepenuhnya kepada subordinat membuat keputusan dalam menyelesaikan
sesuatu masalah
iv. Dalam proses
kepimpinan, pengurus boleh menggunakan pelbagai gaya kepimpinan yang sesuai
dalam organisasi.
1.
Gaya
Kepimpinan Autokratik
Satu gaya kepimpinan di mana proses membuat keputusan hanya dibuat oleh
pengurus. Subordinat tidak terlibat dalam membuat sebarang keputusan
Pengurus membuat semua keputusan dan memberitahu pekerja apa yang harus
dilakukan
Gaya ini sesuai bagi organisasi berikut:
a. Menghadapi krisis
b. Mempunyai
ramai pekerja baru
c. Mempunyai pekerja yang tidak bermotivasi
2.
Gaya
Kepimpinan Demokratik
Gaya kepimpinan ini melibatkan subordinat di dalam proses membuat keputusan. Tahap penglibatan subordinat
bergantung kepada situasi masalah yang dihadapi oleh organisasi
Dalam gaya kepimpinan ini pengurus berbincang dengan subordinat untuk
menyelesaikan masalah yang dihadapi. Cara ini akan memberikan keputusan yang
lebih berkualiti di samping dapat memajukan bakat dan meningkatkan kemahiran
pekerja. Pekerja akan lebih bermotivasi, berkomitmen tinggi dan lebih
bertanggungjawab terhadap keputusan yang dibuat secara bersama.
3.
Gaya
Kepimpinan Lassez – faire
Dalam gaya kepimpinan ini pemimpin memberi kebebasan kepada subordinat untuk membuat keputusan dan bertindak.
Subordinat menggunakan kemahiran sendiri dan membuat pertimbangan dalam
menyelesaikan sesuatu masalah
Subordinat akan membuat keputusan berdasarkan lingkungan had-had dan
kuasa tertentu yang dibenarkan untuk mencapai matlamat kerja
Gaya ini dilaksanakan apabila para pekerja bermotivasi tinggi,
berpengalaman, berpengetahuan dan berkemahiran di dalam kerjayanya
4.
Gaya
Kepimpinan Islamik
Menurut pengurusan Islam, Raja perlu mentadbir dan bertindak sebagai
pengurus atau ketua dengan berpandukan dan merujuk al-Quran dan al-Sunnah serta
nasihat para ulama’. Raja di sini bermaksud pemimpin.
Rakyat atau pekerja wajib taat kepada pemimpin dengan mematuhi arahan.
Pemimpin wajib menerima kuasa dan tanggungjawab pengurusan yang diberikan oleh negara atau organisasi sebagai amanah
bukan sahaja amanah dari pekerja atau rakyat tetapi juga dari Allah Taala.
Amanah (tugas-tugas pengurusan) yang diterima perlu ditadbir,
diputus atau dibincangkan menerusi konsep
‘syura’ iaitu permuafakatan antara pemimpin dan pekerja bawahannya serta
pengurus-pengurus yang lain.
Menekankan konsep tawakkal setelah semua idea dan perancangan diatur
dengan teliti bagi mencapai matlamat organisasi kerana hanya Allah yang
Mengetahui akhir setiap pekerjaan.
PENGENALAN MOTIVASI
a.
DEFINISI
MOTIVASI
Satu proses yang kompleks melibatkan keadaan dalaman (naluri manusia
dan rangsangan) serta luaran individu (perlakuan dan tindakan)
Proses psikologi yang merangsang dan mengarahkan tindakan manusia secara
berterusan untuk mencapai matlamat
Melibatkan keperluan yang dirasai dalam kehidupan seseorang pada sesuatu ketika. Keperluan ini
mewujudkan rangsangan atau desakan naluri dalam diri manusia yang menyebabkan
manusia bertindak ke arah matlamat atau kehendak tersebut.
b. TEORI-TEORI
MOTIVASI
1.
TEORI
HIRARKI KEPERLUAN MASLOW
Menghuraikan
bahawa manusia mempunyai beberapa
tingkat keperluan secara teratur
Abraham Maslow mengemukakan 5 tingkat
keperluan manusia:

a. Tingkat I: Keperluan Fisiologi
•
Berhubung dengan keperluan asas manusia untuk terus
hidup
•
Merupakan keperluan yang terbawah sekali yang
harus dipenuhi oleh semua manusia
seperti keperluan makanan, pakaian, tempat tingkat dan sebagainya.
•
Bagi memenuhi keperluan ini, manusia harus berusaha
atau bekerja untuk mendapat keuntungan, upah atau gaji
b.
Tingkat II: Keperluan Keselamatan
•
Untuk mengelakkan diri manusia daripada
perkara-perkara yang boleh mencederakan atau menjejaskan masa depannya
•
Manusia lebih sedar tentang keperluan keselamatan
setelah keperluan fisiologi dipenuhi
•
Pekerja akan merasa lebih selamat untuk bekerja
sekiranya mereka tahu bahawa mereka tidak akan hilang pekerjaan atau dibuang
kerja
•
Sebahagian organisasi mewujudkan suasana tempat
kerja yang bersih dan kondusif, skim
pencen, insurans dan sebagainya bagi menjamin keselamatan dan masa depan
pekerja
c.
Tingkat
III : Keperluan Sosial
•
Berhubung dengan penerimaan berkumpulan atau masyarakat terhadap individu
•
Tercetus apabila keperluan fisiologi dan
keselamatan sudah dipenuhi
•
Seseorang individu tidak dapat hidup sendiri, mereka
memerlukan rakan-rakan atau kumpulan tertentu
untuk berinteraksi
•
Dalam organisasi, pekerja akan dikelompokkan dalam satu kumpulan kerja dan mereka akan
berinteraksi serta bekerja bersama-sama bagi mencapai matlamat organisasi
d.
Tingkat
IV : Keperluan Esteem
•
Tercetus apabila ketiga-tiga keperluan di bawah
dipenuhi
•
Agak sukar dipenuhi, ia berhubung dengan penghargaan
diri, penghormatan, status dan sebagainya
•
Dalam organisasi, keperluan ini dapat dicapai
sekiranya pekerja dapat menunjukkan prestasi kerja yang baik dan diberi
kenaikan pangkat, gaji yang tinggi, penghargaan kerja dan lain-lain ganjaran
yang melibatkan kenaikan status pekerja tersebut
e.
Tingkat
V : Keperluan Aktualisasi Diri
•
Keperluan terakhir yang akan dipenuhi dan pencapaian
terakhir yang diingini oleh seseorang manusia
•
Melibatkan seorang manusia menggunakan bakat dan
potensi yang ada pada dirinya untuk mencapai apa yang dihajati
•
Pekerja seperti ini suka kepada kerja yang mencabar,
berorientasikan pencapaian, kreativiti dan bercita-cita tinggi
2. TEORI DUA FAKTOR HERZBERG
Federick Herzberg mengkaji perlakuan manusia dan
mengemukakan teori motivasi berasaskan kepada Model Penjagaan-Motivasi (Motivation-Maintenance
Model)
Terdapat
2 set faktor yang mempengaruhi gelagat pekerja:
- Faktor-faktor Penjagaan
(Maintenance Factors)
•
Dikenali
juga sebagai faktor-faktor kesihatan (hygiene factors)
•
Berhubung
pengalaman kerja yang akan menghalang daripada berlakunya ketidakpuasan kerja
sekiranya faktor-faktor tersebut wujud
dalam organisasi
•
Namun,
faktor-faktor ini tidak dapat memotivasikan pekerja atau memberi kepuasan
kepada mereka
•
Antara
faktor-faktor penjagaan ialah :
i.
Upah
dan gaji berpatutan termasuk faedah-faedah lain dari organisasi
ii.
Keselamatan
kerja
iii.
Keselesaan
tempat kerja
iv.
Polisi
syarikat dan pentadbiran yang adil
v.
Hubungan
interpersonal dengan ketua, rakan sekerja dan
subordinat
vi.
Status
- Faktor-faktor
Motivasi
•
Faktor-faktor yang berkaitan dengan pekerjaan
yang dapat memberi kepuasan dan
seterusnya dapat memotivasikan pekerja
•
Ketiadaan faktor-faktor ini akan menyebabkan
timbulnya rasa ketidakpuasan kerja
•
Antara faktor-faktor motivasi ialah:
i. Pencapaian -
peluang-peluang mencapai sesuatu matlamat kerja yang mencabar
ii. Penghargaan – penghargaan terhadap
sumbangan dan usaha
iii. Tanggungjawab – diberi tanggungjawab
dan tugas kerja yang baru
iv. Kemajuan – peluang untuk memajukan
diri dan status kerja berdasarkan prestasi kerja
v. Kerja itu sendiri – berhubung dengan
kerja yang dapat memberi kepuasan, penonjolan diri dan mencabar
3.
TEORI X DAN Y
•
Douglas
McGregor telah membuat andaian berhubung dengan gelagat pekerja yang boleh
dijadikan panduan kepada pengurus dan pemimpin
•
Pengurus perlu menggunakan cara yang berbeza untuk
memberi motivasi kepada pekerja yang berbeza dari segi nilai, kepercayaan,
sikap, kebolehan dan beberapa ciri lain yang mempengaruhi gelagat mereka
•
Ciri-ciri yang terdapat dalam teori ini dibuat atas
andaian berikut:
- Andaian
tentang pekerja dalam Teori X
•
Kebanyakan pekerja tidak suka bekerja dan
seboleh-bolehnya mungkin cuba mengelakkan diri dari membuat kerja
•
Pekerja perlu dipaksa, diancam dan diarah bekerja
untuk mencapai matlamat organisasi
•
Kebanyakan pekerja malas, mengelak diri dari
tanggungjawab, tiada cita-cita dan lebih menekankan soal keselamatan diri
•
Kebanyakan pekerja cuba mengelakkan diri dari
memimpin
•
Pekerja hanya akan melakukan kerja yang baik jika
ada insentif kewangan
- Andaian
tentang pekerja dalam Teori Y :
•
Sebahagian besar pekerja suka melakukan kerja
•
Pekerja boleh mengawal diri sendiri, lebih
suka memberi panduan diri, berinovasi
dan kreatif
•
Pekerja suka mengambil tanggungjawab dan suka
memimpin
•
Pekerja mempunyai komitmen pada matlamat organisasi dan berkeinginan melakukan kerja
dengan baik bukan semata-mata memerlukan insentif kewangan
•
Motivasi dan potensi pekerja sememangnya sudah
sedia wujud dalam diri pekerja dan pihak pengurusan hanya perlu menggilapkan potensi-potensi
tersebut
4.
TEORI Z
Dikemukakan
oleh Ouchi dengan menggabungkan
ciri-ciri kejayaan pengurus Jepun
(Timur) dan Amerika Syarikat (Barat) dalam bidang pengurusan.
Ciri-ciri utama teori ini ialah:
•
Pihak
pengurusan melibatkan semua kakitangan dalam proses membuat keputusan untuk mencapai kepuasan di
peringkat Sosial Teori Hirarki Maslow
(THM)
•
Pekerja
bekerja adalah untuk seumur hidup bagi mencapai
kepuasan pada peringkat Fisiologi dan Keselamatan THM
•
Pekerja
memikul tanggungjawab peribadi untuk mencapai Penghormatan Diri mengikut THM
•
Pekerja
diberi peluang menggunakan kemahiran untuk mencapai peringkat Hasrat Diri THM
•
Pengurusan
berhati-hati dalam penilaian dan kenaikan pangkat untuk
membina keyakinan dan penghormatan diri seperti THM
•
Teori Z dan Teori Hirarki Maslow mempunyai
kaitan yang rapat.
•
Teori Z menekankan rasa tanggungjawab,
kesetiaan dan penglibatan semua pihak
dalam pengurusan organisasi tidak
tertakluk kepada pengurus sahaja
•
Pekerja terlibat dalam penentuan matlamat,
pembuatan keputusan, penyelesaian masalah, melakar dan melaksanakan peluang
•
Penglibatan pekerja dalam proses pengurusan dapat
meningkatkan motivasi mereka
•
Semua pekerja terlibat dalam pengurusan organisasi
walaupun pekerja tidak suka melakukan perkara-perkara di luar bidang mereka
KAEDAH MEMOTIVASIKAN PEKERJA
n Penetapan
Matlamat (Goal Setting)
n Rekabentuk
Kerja
n Kualiti
Suasana Kerja (Quality Work Place)
n Pengupayaan
(Empowerment)
n Ganjaran
(Kewangan dan Bukan Kewangan)
1.
PENETAPAN MATLAMAT (GOAL SETTING)
•
Proses menetapkan tahap prestasi tertentu untuk
dicapai dalam suatu tempoh masa yang
ditetapkan
•
Ciri-ciri objektif yang spesifik dan jelas,
mencabar tetapi tidak terlalu sukar ,
akan dapat meningkatkan motivasi pekerja
•
Jelas bermaksud pekerja tahu mengenai apa yang
ingin dicapai oleh organisasi
•
Objektif organisasi disampaikan samada dalam bentuk
ayat atau mekanisme yang jelas kepada pekerja. Contoh: Untung yang hendak
dicapai pada tahun ini ialah RM 3 juta
•
Objektif perlu difahami oleh pekerja dengan penggunaan
bahasa yang jelas dan cara penyampaian adalah menggunakan bahasa dan kaedah
yang difahami oleh pekerja
2.
REKABENTUK KERJA
Definisi Rekabentuk Kerja
•
Merujuk kepada cara pengurus mereka, menyusun dan
menyelaraskan kerja yang memberi kesan kepada prestasi organisasi.
•
Menekankan aspek kandungan, fungsi dan hubungan
kerja ke arah mencapai matlamat organisasi dan memuaskan kehendak pekerja
•
Sikap pihak pengurusan terhadap kepentingan pekerja
bermula sekitar tahun 1950an apabila semakin ramai pekerja meluahkan rasa tidak
puas hati dengan kerja dan tugas yang menjemukan, kerja rutin yang tidak
meningkatkan kemahiran dan kemajuan diri mereka
•
Ramai pekerja meninggalkan tempat kerja, bilangan
pekerja tidak hadir semakin meningkat dan ada yang bertemu majikan untuk
mendapatkan penyelesaian
•
Hal ini memaksa pihak pengurusan menilai semula
peranan dan tugas sebagai proses untuk mendorong pekerja meningkatkan moral dan
prestasi mereka
Terdapat 3
pendekatan sebagai tindakbalas untuk menangani ketidakpuasan yang timbul di
kalangan pekerja iaitu:
a. Pusingan
kerja (Job Rotation)
Melibatkan
perpindahan pekerja ke bahagian-bahagian
lain (di dalam skop atau bidang yang sama) supaya pekerja tidak merasa jemu atau meluahkan rasa
benci dan bosan terhadap kerja
Contoh: Pusingan kerja kepada kakitangan yang
berjawatan kerani di bahagian kewangan yang mengendalikan kerja penerimaan dan
pembayaran (juruwang) dipindahkan secara pusingan (bergilir)
untuk memproses bil dan invois pada minggu atau bulan yang berikutnya. Kaedah
ini membolehkan kerani tersebut mempelajari kerja baru serta melatih beliau
supaya cekap dan mahir di dalam tugas yang berlainan di bahagian kewangan
b. Perluasan Kerja (Job Enlargement)
Definisi:
“
Rekabentuk kerja di mana beberapa tugasan yang berkaitan dengan kerja
yang dilaksanakan oleh pekerja telah
ditambah (setelah latihan yang
berkaitan diberikan), untuk
memberikan kepelbagaian aktiviti dalam kerja di samping
dapat mengurangkan kebosanan.”
Pendekatan
yang telah digunakan oleh organisasi
besar seperti IBM dan FORD untuk
menyelesaikan masalah pekerja,
kos pengeluaran dan kualiti produk
Program ini
juga menimbulkan masalah di mana ada
pekerja yang tidak berkeupayaan untuk
menjalankan tugas tertentu dan pekerja yang berkeupayaan pula akan meminta tambahan gaji
Program ini
berkemungkinan menyebabkan ramai pekerja
diberhentikan kerana berbagai- bagai kerja
hanya dapat dilakukan oleh segelintir pekerja sahaja. Ini akan mewujudkan ketegangan antara pihak majikan dan kesatuan
sekerja
c. Pengkayaan
Kerja (Job Enrichment)
Definisi:
“ Satu cara untuk memotivasikan
pekerja dengan memberikan mereka peluang
menggunakan kebolehan dan kepakaran
mereka dalam melaksanakan tugas
yang diberikan”
Satu lagi
kaedah untuk mendorong pekerja untuk
meningkatkan keinginan dan
prestasi kerja
Menitikberatkan kerja atau tugas itu
sendiri di dalam organisasi
Melibatkan 2 faktor penting:
i. Menyediakan
kerja yang pelbagai
ii. Memberikan
kuasa atau autoriti dan tanggungjawab kepada para pekerja untuk menjalan kan tugas
mereka sehingga selesai
Perkara yang diberi perhatian di dalam kaedah ini:
i.
Tanggungjawab pekerja
Pekerja
hanya dapat meningkatkan tanggungjawab mereka apabila dibuat pengawalan ke atas kerja mereka.
Melalui
kaedah ini pekerja tidak dikawal dengan ketat oleh penyelianya sebaliknya
pekerja yang akan mengawal dan menyelia tugas mereka sendiri
Tanpa kawalan
yang rapi diharapkan kreativiti pekerja
tidak akan disekat
ii. Membuat
Keputusan
Pekerja
perlu diberikan kuasa untuk membuat keputusan berkaitan dengan kerjanya
Bila
pekerja mempunyai kuasa dan kebebasan ke atas kerjanya, mereka akan mendapat kepuasan
serta akan menjalankan tugas dengan
penuh tanggungjawab
iii.
Maklumbalas
Prestasi
pekerja samada memuaskan atau tidak perlukan disampaikan kepada mereka
Dengan itu
mereka dapat memperbaiki prestasi masing-masing di masa hadapan
iv. Kemajuan
dan Perkembangan diri
Tanggungjawab
yang diberikan, autoriti dan autonomi yang ada pada pekerja dapat menambahkan
lagi pengalaman dan keupayaannya melalui latihan disediakan pihak pengurusan
Oleh itu
pekerja dapat memajukan diri dan kerjanya
v. Pencapaian
Ciri-ciri
kerja yang disebutkan di atas akan memberikan tahap pencapaian ke atas diri
pekerja dalam organisasi
3.
KUALITI SUASANA KERJA (QUALITY WORK PLACE)
o Merupakan
program pengurusan yang meningkatkan output seperti produktiviti dan prestasi
melalui pengurusan kerja, pekerja dan
keadaan kerja yang baik
o Program
pengurusan menekankan kepada aspek
pengalaman kerja di tempat kerja
o Pengalaman
kerja yang menyeronokkan dan suasana
kerja yang baik akan meningkatkan output
produktiviti dan prestasi kerja yang cemerlang
o Pendekatan
KSK dibentuk untuk membantu pekerja merasa seronok dengan diri, kerja dan
organisasi mereka
Faktor-faktor yang dikaitkan dengan KSK:
q Pampasan
yang sesuai dan munasabah
q Persekitaran
kerja yang selamat dan sihat
q Peluang
untuk membangunkan kebolehan sumber manusia
q Peluang
untuk pembangunan dan keselamatan kerja yang berterusan
q Jadual
kerja dan tugasan mudah/longgar (flexible)
q Perhatian
yang berhati-hati terhadap aliran serta rekabentuk kerja dan pekerja dilibatkan
di dalam menghasilkan rekabentuk kerja
q Kerjasama
yang bertambah dan lebih baik dalam kesatuan pengurusan
q Kurang
struktur penyeliaan dan banyak pembangunan efektif dalam kumpulan kerja
KSK menekankan faktor kemanusiaan dalam meningkat motivasi pekerja
Namun, terdapat juga beberapa masalah seperti:
- KSK unsur terakhir yang akan
mendorong pekerja bermotivasi berbanding dengan faktor-faktor lain
- Pertukaran kaedah memotivasikan
pekerja kepada KSK akan melibatkan kos yang tinggi dalam bentuk masa,
peralatan dan pekerja
- Kebanyakan kesatuan sekerja tidak
suka KSK kerana dikatakan akan mengurangkan kuasa mereka
4.
PENGUPAYAAN (EMPOWERMENT)
Definisi:
“ Kewujudan perasaan untuk mengawal
dan diri sendiri mempunyai keupayaan
apabila manusia diberi kuasa dalam keadaan di mana sebelum ini mereka tidak berkuasa”
Menerangkan
bagaimana pekerja diberi lebih autonomi
terhadap proses kerja
Ia termasuk
:
i. Membenarkan pemegang jawatan menentukan kaedah
kerja
Pekerja diberi autonomi iaitu kebebasan,
berdikari dan menggunakan budibicara terhadap aktiviti-aktiviti kerja mereka
Pekerja diberi tugas penting yang tinggi
tahap kerjanya, mustahak pada diri
sendiri dan orang lain
ii. Menerima maklumat dan maklumbalas yang berkesan
Pengupayaan juga membolehkan pekerja
mengawal maklumbalas prestasi kerja mereka
iii. Memberi
cadangan bagaimana menyelesaikan masalah
Pekerja
dapat memberi cadangan terhadap penyelesaiaan masalah dan percaya pada
keupayaan diri sendiri untuk menyelesaikan tugas dengan jayanya
5.
GANJARAN (KEWANGAN DAN BUKAN KEWANGAN)
Ganjaran : merupakan balasan yang diterima oleh
pekerja daripada organisasi disebabkan
oleh sumbangan yang mereka berikan
Pampasan
pekerja : Merupakan
pampasan bagi kemalangan, kecederaan ataupun kematian yang di alami oleh
seseorang pekerja ketika melaksanakan tugas didalam pekerjaannya yang di bayar
kepadanya ataupun waris nya.
Fungsi
pengurusan sumber manusia harus mempunyai sistem pampasan yang menarik agar
dapat mengekalkan dan memotivasikan pekerja sedia ada dan menarik calon-calon
yang berkualiti dalam organisasi
- Bentuk
Wang
o Gaji :
pembayaran berdasarkan tempoh bulanan dan mengikut prestasi yang telah
ditetapkan
o Bonus tunai
: dibayar pada akhir tempoh tertentu sebagai peratusan daripada gaji asas
pekerja
o Cuti
berbayar diberi kepada para pekerja yang layak. Komisen dibayar apabila
mengatasi sasaran yang ditetapkan untuk mereka mungkin merupakan peratusan
tertentu daripada lebihan output
o Barang diberi
bagi menggantikan ganjaran tunai percuma. Bentuk ini sesuai bagi perniagaan
memproses makanan
o Faedah
organisasi seperti insurans pekerja, perubatan, pengangkutan, tempat tinggal boleh
diberikan kepada pekerja
- Bukan
Wang
o Anugerah
Prestasi Cemerlang diberi kepada pekerja yang menunjukkan prestasi
yang cemerlang dalam tugasnya pada sesuatu tahun.
o Hebahan
mempamerkan nama pekerja yang terbaik dalam sesuatu bulan di tempat khas supaya
dilihat semua orang
o Sijil-sijil
kepujian diberikan sebagai menggantikan ganjaran kewangan
o Pujian adalah
ganjaran yang paling murah dan berkesan. Pujian patut diberikan di khalayak
ramai
o Autonomi pekerja diberi
kuasa dalam membuat keputusan. Ia akan lebihmendorong bekerja supaya bekerja
lebih kuat jika diberi sedikit kebebasan
No comments:
Post a Comment