BAB 7 : PENGURUSAN SUMBER MANUSIA
Program
pembangunan dan pentadbiran sumber manusia untuk
meningkatkan prestasi dan kualiti di samping memenuhi keperluan dan kepuasan mereka.
1. DEFINISI PENGURUSAN SUMBER MANUSIA
(PSM)
Suatu sistem yang komprehensif
dan bersepadu bagi mengurus tenaga kerja secara efektif dalam usaha untuk
mencapai matlamat organisasi – Courtland (1993)
2.
KEPENTINGAN
PSM
- Menarik calon yang berkelayakan
untuk memohon pekerjaan di firma berkenaan.
- Membangunkan kebolehan dan kepakaran pekerja bagi
mendapatkan tingkat prestasi yang tinggi.
·
Mengekalkan
sumber manusia/kakitangan yang berkualiti dan berpotensi.
3. AKTIVITI PENGURUSAN SUMBER MANUSIA
- Perancangan
- Pengrekrutan
- Pemilihan
- Orientasi dan suai
kenal
- Latihan dan pembangunan
- Penilaian prestasi
- Pentadbiran ganjaran
& pampasan
- Keselamatan dan
kesihatan pekerja
- Perhubungan industri
i. PERANCANGAN
SUMBER MANUSIA
•
Melibatkan
penganalisaan situasi pekerjaan sekarang dan masa depan serta membentuk
strategi untuk memenuhi keperluan sumber manusia bagi organisasi.
Melibatkan 2 aktiviti:
a.
Analisis
pekerjaan
b.
Ramalan
sumber manusia
a.
Analisis Pekerjaan
•
Kajian
mendalam yang dilakukan bagi mengenalpasti tugas-tugas yang perlu
disempurnakan oleh penjawat sesuatu jawatan serta syarat-syarat yang mesti
ada sebelum seseorang individu menyandang sesuatu jawatan.
•
2
perkara yang akan diperolehi hasil daripada analisis pekerjaan:
Huraian
kerja (Job Description)
Spesifikasi
kerja (Job Specification)
i. Huraian Kerja (Job Description)
Senarai bertulis yang menerangkan
tentang tugas dan tanggungjawab yang perlu dilaksanakan oleh
seseorang penjawat.
Contoh Huraian Kerja (Job Description)
Job Title: Account
And Admin Executive
Job Category: Accounting
Job description: Responsibilities:
·
Able
to handle full sets of manufacturing account and payroll
·
Prepare
management reports and financial statements
·
Able
to deal with EPF & SOCSO issues
Contoh Huraian Kerja (Job Description)
Job Title: Financial Consultant
Job description:
·
Call
on policyholders to deliver and explain policy
·
To
analyze insurance /investment program and suggest additions or changes
·
Seek
out new clients and develop clientele by networking to find new customers and
generate lists of prospective clients.
·
Develop
marketing strategies to compete with other individuals or companies who offered
insurance/investment plans
ii. Spesifikasi Kerja (Job Specification)
Dokumen yang menerangkan tentang kemahiran,
pendidikan dan pengalaman yang perlu dimiliki oleh seseorang individu yang
akan menjawat sesuatu jawatan.
Contoh Spesifikasi Kerja
Job Title: Financial Consultant
•
At
least 2 year(s) of working experience in Manufacturing Accounts
•
Possess
at least a Professional Certificate/LCCI/Diploma or Advanced/Higher/Graduate
Diploma in Finance/Accountancy/Banking or equivalent
•
Required
skill(s): UBS & MS EXCEL
•
Required
language(s): English, Chinese
•
Applicants
should be Malaysian citizens or hold relevant residence status.
b. Ramalan
Sumber Manusia
Melibatkan usaha membuat jangkaan ke atas keperluan semasa dan
masa depan sumber manusia.
Unjuran
dengan teknik tertentu dan data sejarah digunakan.
Kegagalan membuat ramalan mengakibatkan berlakunya masalah seperti lebihan pekerja pada masa beban kerja sedikit, ketiadaan kakitangan dengan kemahiran yang diperlukan dan kakitangan yang ada tiada kemahiran
Kegagalan membuat ramalan mengakibatkan berlakunya masalah seperti lebihan pekerja pada masa beban kerja sedikit, ketiadaan kakitangan dengan kemahiran yang diperlukan dan kakitangan yang ada tiada kemahiran
ii. PENGREKRUTAN
Merupakan
proses mengenalpasti dan menarik minat individu atau calon yang berkelayakan
dan berkemahiran untuk mengisi jawatan kosong
dalam organisasi.
Sumber Pengrekrutan
i. Sumber
Dalaman
ii. Sumber Luaran
Pengrekrutan
Dalaman
Tawaran
pekerjaan dilakukan kepada pekerja di dalam organisasi itu sendiri.
Kaedah
yang biasa digunakan untuk pengrekrutan dalaman ialah:
a. Kaedah tertutup
Pengurus akan memutuskan pekerja mana
yang perlu dinaikkan pangkat setelah mengambil kira pandangan dari penyelia yang
berkaitan. Pekerja berkelayakan boleh mengisi borang permohonan, mengambil
ujian dan ditemuduga oleh pihak
pengurusan.
b. Kaedah terbuka
Maklumat tentang kekosongan jawatan
diiklankan melalui buletin atau pekeliling organisasi. Pekerja yang berminat dan
berkelayakan akan memohon. Ia
bertujuan untuk memupuk minat dan kesetiaan pekerja.
Pengrekrutan
Luaran
Penawaran
pekerjaan yang dilakukan kepada pihak luar dari organisasi.
Kaedah
yang biasa digunakan untuk pengrekrutan luaran ialah
·
Media
Pengiklanan
·
Agensi
pekerjaan
·
Kampus
Universiti dan kolej
·
Pejabat
buruh
iii.
PEMILIHAN
•
Proses
mengambil pekerja yang terbaik daripada sejumlah calon–calon yang memohon
sesuatu pekerjaan. Pekerja yang dipilih mestilah mempunyai kelayakan yang
diperlukan berdasarkan spesifikasi kerja.
•
Antara
kaedah lazim yang digunakan dalam melakukan pemilihan kakitangan:
-
Borang
permohonan
-
Saringan
-
Ujian
-
Temuduga
-
Semak
rujukan dan latar belakang
-
Ujian
fizikal dan kesihatan.
Borang
Permohonan
•
Calon
yang berminat akan mengisi borang permohonan kerja.
•
Calon
perlu menyertakan maklumat peribadi (resume) dan salinan sijil-sijil yang
disahkan.
Saringan
Tapisan awal ke atas borang permohonan
bagi memilih calon yang memenuhi syarat untuk di pilih ke proses seterusnya
Ujian
Ujian dilakukan untuk memilih pemohon
yang benar-benar mempunyai pengetahuan, kebolehan dan keupayaan untuk memegang
jawatan yang ditawarkan.
Temuduga
•
Calon
yang sesuai dan memenuhi syarat akan dipanggil untuk temu duga.
•
Ia
adalah untuk mendapatkan maklumat yang terperinci daripada calon berhubung
dengan kelayakan, pengalaman, kemahiran, sikap terhadap pekerjaan, komunikasi,
idea dan sebagainya.
•
Calon
akan diberitahu tentang tugas-tugasnya, sekiranya ditawarkan tempat untuk
berkhidmat, polisi syarikat, gaji yang ditawarkan dan aspek lain yang berkait
rapat dengan organisasi.
Semak Rujukan Dan Latar Belakang
•
Bertujuan
untuk memeriksa kebenaran penyata calon mengenai diri mereka dan mengetahui
pendapat orang lain tentang diri calon.
•
Sumber
rujukan adalah dari; syarikat pemohon terdahulu, nama rujukan yang dinyatakan
dalam borang permohonan
Ujian
Fizikal Dan Kesihatan
Bertujuan untuk memastikan calon
tersebut sihat dan bebas daripada penyakit dan merbahaya. Termasuk ujian dadah.
iv.
ORIENTASI
DAN SUAIKENAL
Calon-calon yang terpilih
menyertai organisasi akan melalui
aktiviti orientasi.
▪ Iaitu
proses memperkenalkan, menyesuaikan dan membudayakan pekerja baru kepada
organisasi.
▪ Orientasi
dapat memperkenalkan dan menyesuaikan pekerja baru dengan tugas, suasana
persekitaran dan kumpulan kerja yang baru.
Tujuan Orientasi:
•
Membantu
pekerja menyesuaikan diri dengan keadaan persekitaran tempat kerja yang baru.
•
Memperkenalkan
pekerja kepada ketua dan pekerja yang lain.
•
Menerangkan
polisi, prosedur dan peraturan organisasi kepada pekerja.
•
Menerangkan
struktur organisasi kepada pekerja.
•
Menerangkan
aspek-aspek penting yang berkaitan dengan kerja atau jawatan kepada pekerja.
v.
LATIHAN DAN
PEMBANGUNAN
LATIHAN
Usaha organisasi untuk membolehkan
pekerja mempelajari pengetahuan, kemahiran atau gelagat yang berkaitan dengan
kerja.
Terdiri daripada:
•
Latihan
semasa kerja (On the job training)
•
Latihan
di luar waktu kerja (Off the job training)
Latihan
Semasa Kerja (On The Job Training)
•
Dijalankan
semasa pekerja sedang bekerja.
•
Jenis
latihan yang biasa diamalkan ialah:
§
Program
perantisan
§
Mentor
§
Pusingan
kerja
§
Program Perantisan
Program yang perlu dilalui oleh calon
dalam masa yang telah ditetapkan dengan mempelajari dan melakukan tugas-tugas
yang telah ditentukan sebelum diterima sebagai pekerja bertaraf.
§
Mentor
Pekerja baru dibimbing oleh pekerja
lama dalam waktu bekerja.
§
Pusingan kerja
Latihan kepada pekerja melalui
pemindahan secara sistematik dari satu bahagian ke bahagian yang lain. Pekerja
dapat memperolehi pelbagai kemahiran dan pengetahuan.
Latihan Di luar Kerja (Off The Job
Training)
•
Latihan
yang dijalankan di luar masa bekerja seperti di pusat-pusat latihan, bilik
seminar atau di mana sahaja lokasi yang bukan tempat bekerja sebenar pekerja.
•
Terdapat
jurulatih yang memberi petunjuk/penerangan kepada pekerja terlibat
•
Contoh: simulasi,
seminar, business game (permainan perniagaan)
PEMBANGUNAN PENGURUSAN (kerjaya
pekerja)
•
Program
ini dijalankan bagi meningkatkan kemahiran konseptual, analitikal dan
penyelesaian masalah.
•
Biasanya
dijalankan oleh pengurus atau pakar seperti
memberi latihan kepimpinan kepada pengurus bawahan
vi.
PENILAIAN
PRESTASI
Merupakan satu proses yang sistematik
bagi menilai kekuatan/kelemahan pekerja dalam melakukan kerjanya.
Tujuan:
- Memberi
maklumbalas kepada pekerja berhubung prestasi mereka.
- Menyediakan
langkah-langkah tertentu untuk meningkatkan prestasi mereka.
- Memberi
asas kepada pihak pengurusan dalam menentukan ganjaran kepada pekerja.
- Memberikan
maklumat berhubung dengan keberkesanan aktiviti-aktiviti pemilihan,
latihan dan pembangunan pekerja.
- Memberikan
maklumat kepada pengurus tentang kualiti sumber manusia yang ada untuk
tujuan pertumbuhan organisasi.
Kaedah
Penilaian Prestasi
} Skala Perkadaran
menggunakan
borang yang diformatkan. Pekerja dinilai
dari segi kualiti atau ciri-ciri lain.
Setiap faktor diberi skala.
Contohnya 1 (sangat tidak memuaskan) 5 (sangat memuaskan) dll.
} Perbandingan Pekerja
mengkelaskan
pekerja berdasarkan faktor-faktor seperti prestasi kerja dan nilainya kepada
organisasi. Hanya seorang individu
sahaja diletakkan di kelas tertentu.
} Esei
Penilai
menghuraikan prestasi pekerja yang merangkumi kelebihan dan kelemahan dalam
bentuk esei, dikemukakan juga cadangan bagi membaiki prestasi pekerja.
vii. PENTADBIRAN GANJARAN DAN PAMPASAN
-
Merupakan
bayaran dan imbuhan yang diberikan kepada pekerja dalam bentuk ganjaran
kewangan atau bukan kewangan sebagai pertukaran bagi pelaksanaan sesuatu kerja
yang telah ditetapkan
-
Merupakan
bayaran dan imbuhan yang diberikan kepada pekerja sebagai pertukaran bagi
pelaksanaan sesuatu kerja yang telah ditetapkan
-
Boleh
dilakukan mengikut senioriti atau merit pekerja
Cth
ganjaran ialah gaji, upah, bonus dll
Cth
pampasan, ganjaran persaraan, gantirugi
Ganjaran bentuk wang
- Gaji - Upah
-
Komisen
jualan - Bonus tahunan
-
Elaun
Ganjaran
bukan kewangan
-
Kemudahan
perubatan
-
Anugerah
khidmat cemerlang
-
Kemudahan
rumah dan kenderaan syarikat
-
Cuti
bergaji
-
Peluang
untuk melanjutkan pelajaran
-
Insurans
kesihatan
viii.
KESELAMATAN
DAN KESIHATAN PEKERJA
Keselamatan pekerja
adalah bertujuan mewujudkan tahap kepuasan serta motivasi yang tinggi di
kalangan pekerja.
Langkah
menjaga keselamatan pekerja
•
Memberi
latihan keselamatan kepada pekerja
•
Menyediakan
alat keselamatan
•
Menubuhkan
jawatankuasa keselamatan
ix.
PERHUBUNGAN
INDUSTRI
•
Hubungan
antara pekerja dan majikan.
•
Bidang
ini mencakupi isu, masalah dan pengurusan pekerjaan dan perilaku pekerja.
•
Definisi: Proses manusia dan organisasi bertindakbalas
di tempat kerja bagi menetapkan syarat-syarat dan suasana kerja yang boleh diterima sebagai standard atau
piawaian oleh seluruh masyarakat.
Kesatuan
Sekerja
•
Persatuan
pekerja yang bekerjasama untuk cuba memperbaiki keadaan kerja mereka
•
Objektif:
-
Mengatur hubungan di antara pekerja dengan
majikan, atau di antara pekerja dengan pekerja atau di antara majikan dengan
majikan.
-
Sebagai
perwakilan pekerja atau majikan dalam pertelingkahan perindustrian.
-
Menyusun,
menyokong atau
membiayai mogok atau kunci kilang dalam tukangan atau industri atau menentukan
peruntukan gaji atau faedah untuk ahli semasa mogok atau kunci kilang.
Peranan
Kesatuan Sekerja
•
Mewujudkan
alat yang sah untuk diadakan perundingan bersama di antara buruh dengan majikan
tentang upah, masa bekerja dan syarat-syarat pekerjaan.
•
Kesatuan
Sekerja akan mengambil langkah-langkah bagi melindungi hak-hak ahli mereka.
-
menasihati
ahli tentang hak-hak mereka.
-
meminta
kerajaan meluluskan perundangan
-
memperkenalkan
polisi-polisi yang akan memberikan faedah kepada ahli-ahlinya
Terdapat 3 pendekatan
bagi mengekalkan hubungan yang harmonis di antara pekerja dan majikan:
•
Rundingan
perlulah mengikut cara yang baik (good faith) apabila kesatuan sekerja dan
pihak majikan berkomunikasi dan saling bekerjasama antara satu sama lain.
•
Pihak
pengurusan perlu menunjukkan kesanggupan untuk berhubung dan berunding dengan
kesatuan sekerja. Serta sanggup
berkompromi dalam keadaan-keadaan yang tegang, mengambil pandangan orang tengah
jika sesuai dan bersikap toleransi sepanjang masa.
•
Kedua-dua
belah pihak perlu mengadakan kerjasama bukan setakat memenuhi peruntukan
undang-undang tetapi bersedia menyelesaikan segala masalah yang timbul hasil
daripada hubungan majikan dengan pekerja.
No comments:
Post a Comment